سایت دانلود پایان نامه های رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی

قسمتی از متن پایان نامه :

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

. تأثیر ارتباطات در برندسازی کارفرما

به نظر برتون و دیگران(2005) تبلیغات می‌تواند به عنوان ابزار مهمی در جنگ بر سر بدست آوردن کارکنان ماهر با در نظر داشتن کمبود نیروی ماهر باشد. کمبود نیروهای ماهر در کشورهای درحال توسعه بسیار محسوس‌تر می باشد. اوینگ[1] و دیگران(2005) اعتقاد دارند که تبلیغات برند استخدامی را می‌سازد و می‌تواند پیشنهادات استخدامی قانع‌کننده و متفاوت ایحاد کند. به نظر برتون و دیگران(2005) تبلیغات می‌تواند بسیار مهم باشد. اگرچه این محققین برندسازی غیرکارفرما را بسیار مهم می‌دانند، اضافه می‌کنند تبلیغات بر هر دو کارکنان بالقوه و فعلی تأثیر می‌گذارد و سازمان بایستی در ایجاد تبلیغات برای کارکنان بالقوه به وضعیت واقعی کارکنان فعلی خود توجه کند. تبلیغات غیر واقعی سازمان ممکن می باشد احساس نارضایتی میان کارکنان فعلی ایجاد کند.

باکائوس و تیکو(2004) اعتقاد دارند داشتن یک تصویر منطقی از برند کارفرما بسیار مهم می باشد و در عین حال سازمان بایستی کوشش کند بین تصویری که توسط کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه ادراک می گردد سازگاری مستقر کند. این دیدگاه اخیراً مورد قبول واقع‌شده می باشد(موزلی، 2007).

کارکنان تازه استخدام‌شده فرضیات ذهنی خود در مورد کارفرمایشان را با ارتباطات بیشتر با کارکنان و سازمان را توسعه می‌دهند. آن‌ها این کار را از طریق ایجاد قرارداد روانشناختی انجام می‌دهند. کارکنان تازه وارد به سازمان به دنبال ارزش‌هایی هستند که سازمان به عنوان کارفرما قبل از ورود به آن‌ها قول داده بود. سازمان به عنوان کارفرما می‌تواند قرارداد روانشناختی را مدیریت کند؛ کارفرما این کار را از طریق ایجاد پیام‌های سازگار و ارتباطات رسمی و غیررسمی انجام می‌دهد که منجر به ایجاد برند سازگار از دید بیرون و داخل می گردد(مانگولد و مایلز، 2007).

هر سازمان به هنگام انجام عملیات برندسازی کارفرما بایستی به مجاری‌های ارتباطی رسمی و غیر رسمی توجه داشته باشد. مجاری‌های رسمی از قبیل آگهی‌ها، اخبار چاپ گردیده در وبسایت و سخن‌رانی‌های سازمان می‌باشد(مانگلوید و مایلز،2007) که در واقع زبان خود سازمان می باشد. مجاری‌های غیررسمی از قبیل رفتار کارکنان در بیرون از سازمان و نظر مشتریان که اغلب ارتباطات دهان به دهان نامیده می گردد(مانگلوید و مایلز،2007). مجاری غیررسمی به گونه غیرمستقیم توسط سازمان قابل کنترل نیست اما تأثیر مستقیمی که سازمان بر ذی‌نفعانی زیرا مشتریان و کارکنان می‌گذارد می‌تواند غیر مستقیم مجاری غیررسمی را کنترل کند(ون‌هویه[2]، 2012). ون‌هویه ارتباطات دهان به دهان را بسیار مهم می‌داند. ون‌هویه در مطالعه خود ثابت نمود که تأثیر ارتباطات دهان به دهان از متغیرهای دیگری که او مطالعه کرده می باشد بیشتر می باشد. متغیرهای دیگر او تبلیغات و آگهی‌های استخدامی می باشد. در واقع متغیرهای دیگر او مجاری رسمی بودند. او می‌گوید که ایجاد اطلاعات صحیح و واقعی درمورد سازمان به عنوان کارفرما می‌تواند باعث ایجاد تأثیر مثبت بر ارتباطات دهان به دهان گردد. در بخش‌های پیشین ذکر گردید که کارکنان فعلی سازمان به عنوان نمایندگان سازمان اقدام می‌کنند و این نمایندگان از طریق ارتباطات دهان به دهان تصویری در ذهن کارکنان بالقوه ایجاد می‌کنند. کارکنان فعلی که احساس وفاداری به سازمان دارند از طریق ارتباطات دهان به دهان تأثیر مثبتی بر اذهان کارکنان بالقوه می‌گذارد. به همین طریق مشتریان نیز می‌توانند تصویری بر ذهن کارکنان بالقوه در ارتباط با عملکرد سازمان ایجاد کنند.

[1] Ewing

[2] Van Hoye

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

سؤالات پژوهش

سوال اول: نخبگان دانشجویی چه روش‌هایی را برای آشنا شدن با یک سازمان جهت کار کردن ترجیح می‌دهند؟

سوال دوم: نخبگان دانشجویی کدام ویژگی‌ها را در ارزش پیشنهادی کارفرما ترجیح می‌دهند؟

سوال سوم: آیا میان نخبگان دانشجویی باتوجه به ویژگی‌ های رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، اندازه درآمد خانواده،و سن تفاوتی در اظهار ویژگی‌های مطلوب در ارزش پیشنهادی کارفرما هست؟

اهداف پژوهش

الف. شناسایی روش‌های دلخواه و مطلوبی که نخبگان دانشجویی برای آشنا شدن با یک سازمان جهت کار کردن ترجیح می‌دهند؛

ب. شناسایی ویژگی‌های مطلوب و دلخواه در ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی؛

ج. تعیین تفاوت‌های میان نخبگان دانشجویی از لحاظ ویژگی‌ های رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، اندازه درآمد خانواده و سن در ارائه ارزش پیشنهادی کارفرما.

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :  طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی با فرمت ورد